Az ösztönzésmenedzsment fő célja: olyan ösztönzési stratégiának, politikának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, amely elősegíti a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által.
Azaz a célok:
- a munkaidő hatékony kihasználása,
- a szaktudás, képességek, humán potenciál fejlesztése,
- a rugalmas, multifunkcionális munkavégzés,
- az előléptetésre törekvés,
- a szervezeti eredményesség növelése,
- a külső, belső motiváció erősítése (ami nem csak bérezést jelent!).
Az ösztönzési rendszer részei, formális elemei:
- a javadalmazás (bér és kiegészítő juttatások), amely összhangban van a betöltött szereppel, feladattal és az elvégzett munkával,
- a nem anyagi juttatások, ami sokszor meghatározó lehet, hisz a munkahely gondoskodását fejezheti ki,
- az előléptetés, amely a jövőképet adja meg,
- a munkakör-gazdagítás, amely izgalmassá teheti a feladatokat,
- a rugalmas munkarend,
- a karrierlehetőségek,
- a képzés
- stb.
A helyes szemlélet: a költségeket az emberi erőforrásba befektetett beruházásként kezeli. Ez azonban azt is jelenti, hogy az emberi erőforrásokba invesztált tőke hozadékának hosszabb vagy rövidebb távon feltétlenül pozitív előjelűnek kell lennie. A jól tervezett ösztönzési rendszer motiváló hatású, a rosszul tervezett demoralizáló! És igazán itt van a motiváció és az ösztönzési rendszer kapcsolata. Az így kialakult motiváció, valamint az egyéni és szervezeti képességek együttese vezet a szervezeti teljesítményre. Minél magasabb az egyes elemek erőssége, annál magasabb szintű eredményt lehet elérni. Hogyan hasznosíthatók a motivációs elméletek a tervezési munka során? Az ösztönzési gyakorlat kialakításánál Maslow szükségletpiramisát pl. úgy hasznosíthatjuk, hogy a különböző szükségleti szintekhez hozzárendeljük a megfelelő juttatási formákat, és ezt a menüt a felmért dolgozói igényekhez igazítjuk (a célkitűzésekhez leginkább alkalmasnak ítélt ösztönzési formák kiválasztásával).
Kép elemzése:
- A piramis alján helyet foglaló „alapszükségletek” a fiziológiai, vegetatív szükségletek. Ehhez a szinthez leginkább az alap- és mozgó bérelemek, illetve az anyagi juttatások köre társítható, mint a mindennapi megélhetés biztosítéka.
- A második szint a biztonság. A hosszú és rövid távú biztonság érzését pl. a veszélyességi pótlék, a karriertervek, a munkavédelmi-munkabiztonsági intézkedések, a munkakörülmények, a munkajogi garanciák, az élet- és nyugdíjbiztosítási formák és az üzemegészségügy eszközeivel érhetjük el. Bizonyos szituációkban ugyanis ezek az intézkedések pénzbeli megváltással nem helyettesíthetők (pl.: életveszélyes munkaeszközök).
- A harmadik szinten a közösségi, kulturális szükségletek foglalnak helyet. Ezért fontosságuknak megfelelő igényességgel kell tekintenünk a közösségi és kulturális rendezvényekre, társadalmi és vállalati ünnepekre. (Pl. a dolgozók gyermekeinek mikuláscsomag helyett nem adhatjuk oda a csomag árát vagy nőnapkor a hölgyeknek a virág költségét.)
- A negyedik szinten a megbecsülés és az elismerés bonyolult kérdésköre vetődik fel. Jutalmak, dicséretek, kitüntetések oldják fel ezt az igényt. Bizonyos helyzetekben a különleges kihívást jelentő feladatok adása vagy az előléptetés is megoldás lehet. Sok emberben a hatalom vagy a státusz kilátásba helyezése ösztönzőbb, mint az egyszeri jutalom. Ez magyarázza meg az erkölcsi elismerések fontosságát!
- A csúcson, a legfelső szinten az önmegvalósítás, a fejlődési lehetőség iránti vágy kielégítésének szükségessége jelentkezik. A képzési lehetőség, a karrier felvillantása, a döntési szabadság növelése, az alkotói szabadság biztosítása, ezek mind a munkaerő megtartásának fontos eszközei.
Fontos, hogy az ösztönzési motivációs piramisban haladjunk felfelé a gyakorlatban is. Fontos tudni: Az embereket a munkavégzésben mi motiválja, mi a személyes motivációjuk? Mi inspirálja, mi ösztönzi őket? Mire van szükségük ahhoz, hogy a munkájukkal elégedettek legyenek? Ha az elégedettség szükséglete kielégítődik, nagy valószínűség szerint nagyobb lesz a teljesítményük a soron következő munkafolyamatban. Cél, hogy az emberek a legjobb formájukat kihozzák magukból.
Az ösztönzési rendszer elfogadtatása még nagyon fontos kérdés, hiszen a kívánt motivációs hatás csak akkor érhető el, ha azzal a teljes kollektíva azonosulni tud. Továbbá fontos az ösztönzési rendszer működésének az ellenőrzése is, hogyan működik, és az ellenőrzés tapasztalatait hogyan lehet felhasználni a rendszer fejlesztésében.
Forrás: Fábián Endre: MAGYAR GRAFIKA 2008/4
